LA BONNE FOI DANS LES CONTRATS

Le Code Civil fixe, aux termes des dispositions de l'article 1134, les principes selon lesquels :

- les conventions légalement formées tiennent lieu de loi à ceux qui les ont faites,

- elles ne peuvent être révoquées que de leur consentement mutuel ou pour les causes que la loi autorise,

- elles doivent être exécutées de bonne foi.

La notion de bonne foi (ou de loyauté), notion subjective par excellence, doit donc être de rigueur dans tous les contrats en ce compris les contrats de travail, tel que le prévoit d'ailleurs le Code du Travail en son article L 120-4 qui dispose expressément que :

"Le contrat de travail est exécuté de bonne foi".

Cette notion de bonne foi est fondamentale : elle est d'ailleurs présumée lors de l'exécution d'une clause contractuelle.

C'est ainsi que la Cour de Cassation, dans deux arrêts du 23 février 2005, pose le principe selon lequel la bonne foi contractuelle étant présumée, les Juges n'ont pas à rechercher si la décision de l'employeur de faire jouer la clause de mobilité stipulée dans le contrat de travail ou de changer les conditions de travail est conforme à l'intérêt de l'entreprise ; il incombe donc au salarié de démontrer que cette décision a, en réalité, été prise pour des raisons étrangères à cet intérêt ou bien qu'elle a été mise en œuvre dans des conditions exclusives de la bonne foi contractuelle.

Cette présomption de bonne foi est étendue à tout changement des conditions de travail et elle met à la charge du salarié la démonstration de la mauvaise foi de l'employeur dans l'application d'une clause contractuelle.

La charge de la preuve incombe au salarié lorsqu'il entend contester la mise en œuvre d'une clause contractuelle.

La notion de bonne foi a, par ailleurs, la particularité de subsister durant la suspension du contrat de travail et même après sa rupture, ce qui est trop souvent oublié par les parties contractantes.

Si la Cour de Cassation considère depuis un arrêt du 15 juin 1999 que pendant une période de suspension de l'exécution du contrat de travail, les obligations contractuelles du salarié sont, elles aussi, suspendues,

cette même Cour, depuis un arrêt du 25 juin 2002, a considéré que seule subsiste pendant une période de suspension de contrat, l'obligation de loyauté, ce qui signifie que, par exemple, le salarié doit s'abstenir de comportement qui porterait préjudice à son employeur, tel que le dénigrement ou le développement d'une activité concurrente soit pour son compte soit dans une entreprise concurrente.

Un arrêt du 12 janvier 2005 a d'ailleurs admis le licenciement d'un ouvrier, convaincu d'avoir exercé un travail salarié pendant un arrêt de travail.

Mais cette obligation de loyauté s'étend aussi après la rupture du contrat, ce qui a permis à la Cour de Cassation dans un arrêt du 28 janvier 2005 de considérer que la nullité de la clause de non-concurrence en raison de l'absence de contrepartie financière ne fait pas obstacle à l'action en responsabilité engagée par l'employeur contre son ancien salarié, dès lors qu'il démontre que ce dernier s'est livré à des actes de concurrence déloyale à son égard et ce, même si l'employeur a également engagé une action identique contre le nouvel employeur devant la juridiction commerciale.

En d'autres termes, et après la rupture de son contrat, le salarié doit rester loyal à l'égard de son ancien employeur, qu'il soit lié ou non par une clause de non-concurrence.

Cette loyauté s'impose, bien entendu, également à l'employeur qui doit notamment respecter les périodes de suspension du contrat de travail (maladie, congé maternité etc…) et qui doit s'abstenir de tout dénigrement après la rupture du contrat.

Force est ainsi d'admettre que le législateur et le juge s'efforcent de moraliser les relations contractuelles employeur-salarié afin de lutter, autant que faire se peut, contre les abus.

Car, il est vrai qu'en la matière les tentations sont grandes et l'imagination pour contourner les obstacles juridiques est particulièrement développée.