LES MODES DE RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL MOINS CONNUS MAIS EN PLEIN ESSORT

Il ne faudrait pas croire que les deux modes de rupture du contrat de travail se limitent à la classique démission et au non moins classique licenciement.

A ce titre, rappelons que la démission doit être non équivoque et que le licenciement doit être entouré par une procédure bien particulière comprenant notamment une lettre motivée.

Il existe, en effet, au moins deux autres modes de rupture, à savoir :

- la prise d'acte de rupture par le salarié,

- la résiliation judiciaire du contrat à l'initiative du salarié.

S'agissant de la prise d'acte de rupture par le salarié :

Elle intervient lorsque le salarié estime que son employeur ne respecte pas ses obligations et qu'il l'oblige à considérer rompu le contrat.

Depuis l'année 2003, la Cour de Cassation considère que lorsque le salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail en raison de faits qu'il reproche à son employeur, cette rupture produit les effets soit d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient, soit dans le cas contraire d'une démission.

Par conséquent, pour qu'une prise d'acte produise les effets d'un licenciement, encore faut-il que les faits invoqués par le salarié à l'appui de sa rupture soient non seulement fondés, existants et réels, mais également qu'ils puissent justifier une rupture du contrat.

Il est intéressant de noter que depuis un arrêt du 29 juin 2005, le Juge est tenu d'examiner les manquements de l'employeur invoqués devant lui par le salarié même si celui-ci ne les a pas mentionnés dans son écrit.

Soulignons également que le contrat de travail est rompu par la prise d'acte de la rupture émanant du salarié,

peu importe la lettre envoyée postérieurement par l'employeur pour lui imputer cette rupture.

Autrement dit, la rupture du contrat de travail est consommée par la prise d'acte (avec ou sans préavis) et un éventuel licenciement prononcé postérieurement est non avenu.

Par conséquent, le salarié, au moment où il informe son employeur de sa prise d'acte, ne fait plus partie des effectifs de l'entreprise,

son contrat étant rompu immédiatement sauf respect d'un préavis par le salarié.

Il appartient donc à l'employeur de lui délivrer les documents postérieurs à la rupture du contrat de travail, tels que certificat de travail, attestation Assedic, etc…

Le problème est de savoir quel est le motif à mentionner sur l'attestation Assedic, puisque nous ne sommes pas en présence d'un licenciement ni d'une démission.

Il semble que le motif le plus approprié soit celui présent à la case 60 de l'attestation Assedic "autre motif", avec la précision suivante "prise d'acte de rupture par le salarié".

En ce qui concerne le droit aux allocations chômage, il sera conditionné au fait de savoir si la prise d'acte est ou non légitime, ce qui nécessite donc pour le salarié de diligenter une procédure judiciaire.

Sur la résiliation judiciaire du contrat à l'initiative du salarié :

La jurisprudence reconnaît au salarié le droit de demander la résiliation judiciaire de son contrat en cas d'inexécution par l'employeur de ses obligations,

l'inverse étant désormais impossible.

La différence fondamentale avec la prise d'acte de la rupture est que l'action en résolution judiciaire suppose la poursuite du contrat de travail pendant le déroulement de l'instance et dans l'attente du jugement.

En d'autres termes, lorsqu'un salarié souhaite se prévaloir de cette notion, il doit saisir le Conseil de Prud'hommes tout en continuant à venir travailler jusqu'à l'issue de la
procédure !

L'avantage est que pendant ce délai le salarié continue de percevoir un salaire mais l'inconvénient est que les relations de travail deviennent généralement tendues…

Si le Juge estime que les griefs invoqués par lui ne sont pas justifiés, le salarié ne sera pas considéré comme démissionnaire mais simplement débouté de sa demande et le contrat ne sera pas rompu !

Ce qu'ignorent souvent les salariés en se lançant dans ce genre d'aventure !

Il existe, par ailleurs, des cas où pendant une procédure en résiliation judiciaire, l'employeur décide de procéder au licenciement du salarié.

A cet égard, la Chambre Sociale a décidé que :

"Si un salarié demande la résiliation de son contrat de travail en raison de faits qu'il reproche à son employeur tout en continuant à travailler et que ce dernier le licencie ultérieurement pour d'autres faits survenus au cours de la poursuite du contrat, le Juge doit d'abord rechercher si la demande de résiliation judiciaire du contrat était justifiée et, c'est seulement dans le cas contraire qu'il lui revient de se prononcer sur le licenciement notifié par l'employeur" (Cass. Soc. 16 févr. 2005, n° 02-46.649).

La Cour de Cassation donne donc la priorité à l'examen de la demande de la résiliation judiciaire du contrat,

et les Juges ne s'attacheront au motif du licenciement que si l'action en résiliation judiciaire aura échoué.

Tout ceci est donc relativement complexe.

* * *

Si les modes de rupture ont donc tendance à se diversifier, il apparaît que les nouveautés en la matière ne sont pas vraiment faciles à mettre en œuvre et pas toujours efficaces.

Il est donc fortement conseillé de faire preuve en matière de rupture de contrat d'une très grande prudence,

et il semble donc judicieux de faire appel aux grands standards que sont la démission et le licenciement.

Ces notions sont certes très classiques mais restent les plus simples et donc probablement les plus efficaces.